Πρόσληψη προσωπικού στην Ελλάδα από αλλοδαπή εταιρεία: τα νομικά βήματα του εργοδότη.

Πριν ο εργαζόμενος αναλάβει εργασία

Πριν από την έναρξη της εργασίας ο εργοδότης αναρτά στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ την Ψηφιακή Αναγγελία Έναρξης Εργασίας, η οποία περιέχει ιδίως τους ουσιώδεις όρους εργασίας που αναφέρονται στην επόμενη ενότητα.

Η αναγγελία ισχύει μόνο εφόσον ο εργαζόμενος την έχει υπογράψει ιδιοχείρως ή με εγκεκριμένη ηλεκτρονική υπογραφή, την έχει βεβαιώσει ψηφιακά μέσω του gov.gr ή την έχει αποδεχθεί στο MyErgani. Κάθε μεταγενέστερη μεταβολή των όρων δηλώνεται με τον ίδιο τρόπο, με Ψηφιακή Δήλωση Μεταβολής, την οποία πρέπει να αποδεχθεί ο εργαζόμενος.

Αν εργαζόμενος βρεθεί να απασχολείται χωρίς να έχει γίνει η αναγγελία, επιβάλλονται οι διοικητικές κυρώσεις για την αδήλωτη εργασία (άρθρο 5 ν. 4554/2018).

Οι όροι που γνωστοποιούνται εγγράφως

Η Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας ενσωματώθηκε με τον ν. 5053/2023· οι ρυθμίσεις βρίσκονται πλέον στα άρθρα 70 έως 81 του Κώδικα. Ο εργοδότης οφείλει να γνωστοποιεί εγγράφως στον εργαζόμενο τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης:

• Τα στοιχεία των συμβαλλομένων και τον τόπο παροχής της εργασίας ή, αν δεν έχει καθοριστεί τόπος, την έδρα της επιχείρησης.
• Τη θέση ή ειδικότητα, τον βαθμό, την κατηγορία απασχόλησης και το αντικείμενο της εργασίας.
• Την ημερομηνία έναρξης και, στη σύμβαση ορισμένου χρόνου, την ημερομηνία λήξης ή την προβλεπόμενη διάρκεια.
• Τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου, αν έχει συμφωνηθεί.
• Την κατάρτιση που παρέχει ο εργοδότης, αν παρέχεται.
• Την άδεια με αποδοχές και τον τρόπο και χρόνο χορήγησής της.
• Τη διαδικασία λύσης της σύμβασης: έγγραφη καταγγελία, προθεσμίες προειδοποίησης, προσδιορισμός της αποζημίωσης.
• Τις πάσης φύσεως αποδοχές, την περιοδικότητα και τον τρόπο καταβολής τους.
• Τη διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης, τις ρυθμίσεις για την υπερωριακή απασχόληση και την αμοιβή της και, όπου συντρέχει, για τις αλλαγές βάρδιας. Όταν το πρόγραμμα είναι ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο: τις ώρες και ημέρες αναφοράς και την ελάχιστη προθεσμία ειδοποίησης πριν από την ανάθεση εργασίας.
• Τη συλλογική σύμβαση που καθορίζει τους ελάχιστους όρους, αν υπάρχει, και τους φορείς κοινωνικής ασφάλισης του εργαζομένου.
• Στην εργασία μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης, τα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη.

Πότε και πώς γίνεται η γνωστοποίηση

Οι βασικοί όροι (συμβαλλόμενοι, τόπος, θέση, έναρξη, διάρκεια, δοκιμαστική περίοδος, αποδοχές, χρόνος εργασίας) γνωστοποιούνται μέσα σε μία εβδομάδα από την έναρξη της εργασίας· οι υπόλοιποι μέσα σε έναν μήνα. Η γνωστοποίηση γίνεται με παράδοση εντύπου, σε ηλεκτρονική μορφή που ο εργαζόμενος μπορεί να αποθηκεύσει και να εκτυπώσει, με απόδειξη αποστολής ή παραλαβής που διατηρεί ο εργοδότης, ή με ειδοποίηση μέσω του MyErgani. Για ορισμένα στοιχεία, όπως η άδεια, η διαδικασία λύσης της σύμβασης και οι αποδοχές, αρκεί η παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις.

Ο εργοδότης που έχει γνωστοποιήσει στον εργαζόμενο την Ψηφιακή Αναγγελία Έναρξης Εργασίας και κάθε μεταγενέστερη Ψηφιακή Δήλωση Μεταβολής έχει εκπληρώσει την υποχρέωση πληροφόρησης. Η παράλειψη χορήγησης των εγγράφων δεν συνεπάγεται ακυρότητα της σύμβασης· ο εργαζόμενος μπορεί όμως να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας και επιβάλλονται διοικητικές κυρώσεις.

Είδη συμβάσεων

Αορίστου χρόνου. Η σύμβαση της οποίας η διάρκεια δεν ορίστηκε ούτε συνάγεται από το είδος και τον σκοπό της εργασίας λύεται με καταγγελία ενός από τα μέρη. Είναι η συνήθης σύμβαση.

Ορισμένου χρόνου. Η σύμβαση παύει αυτοδικαίως όταν λήξει ο χρόνος της. Στον ιδιωτικό τομέα η χωρίς περιορισμό ανανέωσή της επιτρέπεται μόνο αν δικαιολογείται από αντικειμενικό λόγο, ο οποίος αναφέρεται στην έγγραφη συμφωνία ανανέωσης ή προκύπτει ευθέως από αυτήν. Αν δεν συντρέχει αντικειμενικός λόγος και οι διαδοχικές συμβάσεις υπερβαίνουν συνολικά τα τρία έτη, ή οι ανανεώσεις μέσα στην τριετία υπερβαίνουν τις τρεις, τεκμαίρεται ότι καλύπτονται πάγιες και διαρκείς ανάγκες και οι συμβάσεις μετατρέπονται σε σύμβαση αορίστου χρόνου· το βάρος της ανταπόδειξης φέρει ο εργοδότης. Διαδοχικές είναι οι συμβάσεις μεταξύ του ίδιου εργοδότη και του ίδιου εργαζομένου, με τους ίδιους ή παρεμφερείς όρους, όταν δεν μεσολαβούν περισσότερες από σαράντα πέντε ημέρες· στον όμιλο επιχειρήσεων, ως ίδιος εργοδότης νοούνται και οι άλλες επιχειρήσεις του ομίλου. Αν μετά τη λήξη ο εργαζόμενος εξακολουθεί να εργάζεται χωρίς να εναντιώνεται ο εργοδότης, η σύμβαση λογίζεται ότι ανανεώθηκε για αόριστο χρόνο.

Μερικής απασχόλησης. Τα μέρη μπορούν να συμφωνήσουν, με έγγραφη ατομική σύμβαση, εργασία μικρότερης διάρκειας από την κανονική, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο. Αν η συμφωνία δεν καταρτιστεί εγγράφως, τεκμαίρεται πλήρης απασχόληση. Ο εργαζόμενος μερικής απασχόλησης δεν επιτρέπεται να αντιμετωπίζεται δυσμενέστερα από τον συγκρίσιμο εργαζόμενο πλήρους απασχόλησης, εκτός αν το δικαιολογούν αντικειμενικοί λόγοι. Με τον ίδιο τρόπο συμφωνείται εγγράφως η εκ περιτροπής απασχόληση, δηλαδή η εργασία κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα, λιγότερες εβδομάδες τον μήνα ή λιγότερους μήνες το έτος.

Συμβάσεις έργου ή ανεξάρτητων υπηρεσιών. Η συμφωνία για παροχή υπηρεσιών ή έργου τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη, επί εννέα συνεχείς μήνες.

Δοκιμαστική περίοδος

Κατά τη σύναψη σύμβασης αορίστου χρόνου ο εργοδότης μπορεί να συμφωνήσει δοκιμαστική περίοδο έως έξι μηνών. Στη σύμβαση ορισμένου χρόνου η δοκιμαστική περίοδος είναι ανάλογη της διάρκειάς της: δεν υπερβαίνει το ένα τέταρτο της συνολικής διάρκειας ούτε τους έξι μήνες, και σε ανανέωση για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα δεν επιτρέπεται νέα δοκιμαστική περίοδος.

Αν ο εργοδότης κρίνει, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας της περιόδου, ότι η δοκιμαστική υπηρεσία δεν ήταν επιτυχής, η σύμβαση λύεται αυτοδικαίως και ο χρόνος που διανύθηκε λογίζεται χρόνος εργασίας για όλα τα δικαιώματα που γεννήθηκαν έως τότε. Αν ο εργαζόμενος παραμείνει, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης. Κατά τη δοκιμαστική περίοδο εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

Ανεξάρτητα από τη δοκιμαστική περίοδο, η σύμβαση αορίστου χρόνου μπορεί να καταγγελθεί κατά τους πρώτους δώδεκα μήνες χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός αν τα μέρη συμφωνήσουν διαφορετικά. Η δοκιμαστική περίοδος που ολοκληρώθηκε επιτυχώς προσμετράται στο δωδεκάμηνο.

Χρόνος εργασίας και υπερωρίες

Η πλήρης απασχόληση ορίζεται σε σαράντα ώρες την εβδομάδα σε όλους τους κλάδους, με πενθήμερη (οκτώ ώρες την ημέρα) ή εξαήμερη (έξι ώρες και σαράντα λεπτά την ημέρα) εργασία. Με συλλογική ή ατομική σύμβαση μπορεί να συμφωνηθεί μικρότερο ωράριο.

• Υπερεργασία: όπου το συμβατικό ωράριο είναι έως σαράντα ώρες την εβδομάδα, ο εργοδότης μπορεί να απασχολεί τον εργαζόμενο πέντε επιπλέον ώρες την εβδομάδα (41η έως 45η ώρα· οκτώ ώρες, έως την 48η, στο εξαήμερο). Οι ώρες αυτές αμείβονται με το ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20% και δεν συνυπολογίζονται στα όρια της υπερωριακής απασχόλησης.
• Υπερωρία: η απασχόληση πέρα από τις σαράντα πέντε ώρες την εβδομάδα (σαράντα οκτώ στο εξαήμερο) είναι υπερωριακή και υπόκειται στις διατυπώσεις του νόμου. Η νόμιμη υπερωρία, έως τέσσερις ώρες την ημέρα και εκατόν πενήντα ώρες τον χρόνο, αμείβεται με το ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%, με την επιφύλαξη των διατάξεων για τον χρόνο εργασίας και ανάπαυσης.
• Η υπερωρία για την οποία δεν τηρήθηκαν οι διατυπώσεις είναι παράνομη και αποζημιώνεται με το ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 120%.
• Ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί την υπερωριακή εργασία υπό τους όρους του άρθρου 12 του Κώδικα. Η άρνηση δεν αποτελεί λόγο καταγγελίας της σύμβασης ούτε επιτρέπεται να οδηγήσει σε δυσμενή μεταχείριση.

Η ψηφιακή κάρτα εργασίας

Οι εργοδότες οφείλουν να διαθέτουν ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας, συνδεδεμένο σε πραγματικό χρόνο με το ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. Ο χρόνος εργασίας μετράται με την ψηφιακή κάρτα εργασίας, με την οποία καταγράφονται η έναρξη και η λήξη της εργασίας, το διάλειμμα, η υπέρβαση του νόμιμου ωραρίου και κάθε είδους άδεια.

Η κάρτα δεν εφαρμόζεται ακόμη σε όλους τους εργοδότες. Οι κλάδοι, το μέγεθος και το είδος των επιχειρήσεων ορίζονται με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης: πρόκειται για την απόφαση 49758/26.5.2022, η οποία επεκτείνεται σταδιακά. Η υπαγωγή κρίνεται με βάση τον κύριο ΚΑΔ του εργοδότη στο φορολογικό μητρώο. Μετά τις αποφάσεις της 2ας και της 29ης Ιουνίου 2026, στους κλάδους που έχουν ενταχθεί περιλαμβάνονται:

• Πολλές δραστηριότητες μεταποίησης (όχι όλες· π.χ. ο ΚΑΔ 19 και η ναυπήγηση, 30.1, δεν περιλαμβάνονται) και η παροχή ηλεκτρικού ρεύματος και αερίου.
• Το χονδρικό και το λιανικό εμπόριο.
• Τα ξενοδοχεία και τα λοιπά καταλύματα, η εστίαση.
• Οι τράπεζες και οι λοιπές χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες, η ασφάλιση.
• Οι ιδιωτικές υπηρεσίες ασφάλειας.
• Από τις 2 Ιουνίου 2026: οι τηλεπικοινωνίες (ΚΑΔ 61)· οι δραστηριότητες απασχόλησης (78) και οι υπηρεσίες σε κτίρια, καθαρισμού και τοπίου (81)· οι δραστηριότητες ανθρώπινης υγείας (86, εκτός ιατρών και οδοντιάτρων)· οι προσωπικές υπηρεσίες (96).
• Από τις 29 Ιουνίου 2026: η παροχή νερού, η επεξεργασία λυμάτων και η διαχείριση αποβλήτων· η αποθήκευση (ΚΑΔ 52.1)· οι δραστηριότητες έδρας επιχειρήσεων και οι συμβουλές διαχείρισης· η διαφήμιση, η έρευνα αγοράς και οι δημόσιες σχέσεις· οι υπηρεσίες υποστήριξης προς τις επιχειρήσεις· τα τυχερά παιχνίδια και τα στοιχήματα· η επισκευή υπολογιστών, ειδών οικιακής χρήσης και οχημάτων. Για τους νέους κλάδους οι διοικητικές κυρώσεις για την κάρτα επιβάλλονται από τις 12 Οκτωβρίου 2026 (Πίνακες 8 έως 11 της απόφασης του ΦΕΚ Β' 3051/2026) και από τις 16 Νοεμβρίου 2026 (Πίνακες 12 έως 18 της απόφασης του ΦΕΚ Β' 3791/2026).
• Ο εργοδότης που έχει ενταχθεί εφαρμόζει την κάρτα για το σύνολο των εργαζομένων του που απασχολούνται με φυσική παρουσία στον χώρο εργασίας. Οι ακριβείς ΚΑΔ περιέχονται στους πίνακες των αποφάσεων και ελέγχονται με βάση τον ΚΑΔ της ίδιας της εταιρείας.
• Αν σε επιτόπιο έλεγχο διαπιστωθεί ότι η κάρτα εργαζομένου δεν είναι ενεργοποιημένη, επιβάλλεται πρόστιμο 10.500 ευρώ για κάθε τέτοιον εργαζόμενο· τρεις διαπιστώσεις μέσα σε δώδεκα μήνες επιφέρουν προσωρινή διακοπή λειτουργίας δεκαπέντε ημερών.

Κατώτατος μισθός

Ο νομοθετημένος κατώτατος μισθός καθορίζεται κάθε έτος. Για τα έτη 2025, 2026 και 2027 καθορίζεται με κοινή απόφαση των Υπουργών Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και Εθνικής Οικονομίας και Οικονομικών, που εκδίδεται έως το τέλος Μαρτίου με τη σύμφωνη γνώμη του Υπουργικού Συμβουλίου· ο Κώδικας προβλέπει επίσης ετήσια αναπροσαρμογή με συντελεστή που βασίζεται στις τιμές καταναλωτή και στους μισθούς. Καμία ατομική ή συλλογική σύμβαση δεν επιτρέπεται να ορίζει αποδοχές πλήρους απασχόλησης κατώτερες από αυτόν· στη μερική απασχόληση ισχύει η αντίστοιχη αναλογία.

Ισχύει η απόφαση 8934/27.3.2026 (ΦΕΚ Β' 1759/27.3.2026). Από την 1η Απριλίου 2026 ο κατώτατος μισθός για τους υπαλλήλους ορίζεται σε 920 ευρώ τον μήνα και το κατώτατο ημερομίσθιο για τους εργατοτεχνίτες σε 41,09 ευρώ, για πλήρη απασχόληση και χωρίς ηλικιακή διάκριση. Οι κλαδικές συλλογικές συμβάσεις που δεσμεύουν τον εργοδότη μπορούν να ορίζουν υψηλότερες αποδοχές.

Ασφαλιστικές εισφορές, σε γενικές γραμμές

Οι εργαζόμενοι ασφαλίζονται στον e-ΕΦΚΑ. Οι εισφορές υπολογίζονται επί των αποδοχών και κατανέμονται μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη (άρθρο 38 ν. 4387/2016). Ο εργοδότης υποβάλλει Αναλυτική Περιοδική Δήλωση (ΑΠΔ), και τα στοιχεία της ψηφιακής κάρτας εργασίας διασταυρώνονται με τη δήλωση αυτή.

Δεν αναφέρουμε ποσοστά: έχουν μεταβληθεί επανειλημμένα, και τα ισχύοντα εφαρμόζει ο λογιστής ή ο πάροχος μισθοδοσίας της εταιρείας. Η ασφάλιση έχει σημασία και για τη λύση της σύμβασης: η απόλυση είναι έγκυρη μόνο αν ο εργαζόμενος έχει καταχωριστεί στα μισθολόγια που τηρούνται για τον e-ΕΦΚΑ ή έχει ασφαλιστεί.

Λύση της σύμβασης

Η σύμβαση ορισμένου χρόνου λήγει με την πάροδο του χρόνου της. Καθένα από τα μέρη μπορεί να καταγγείλει οποτεδήποτε τη σύμβαση εργασίας για σπουδαίο λόγο, και το δικαίωμα αυτό δεν αποκλείεται με συμφωνία. Η σύμβαση αορίστου χρόνου λύεται από τον εργοδότη με καταγγελία. Ο έγγραφος τύπος, οι προϋποθέσεις του κύρους, οι λόγοι ακυρότητας και η αναγγελία στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ ισχύουν για κάθε απόλυση· μόνο η προειδοποίηση και η αποζημίωση προϋποθέτουν ότι η σύμβαση έχει διαρκέσει περισσότερο από δώδεκα μήνες:

• Έγγραφος τύπος. Η καταγγελία γίνεται εγγράφως.
• Κύρος. Η καταγγελία είναι έγκυρη εφόσον έγινε εγγράφως, καταβλήθηκε η τυχόν οφειλόμενη αποζημίωση και ο εργαζόμενος έχει καταχωριστεί στα μισθολόγια που τηρούνται για τον e-ΕΦΚΑ ή έχει ασφαλιστεί. Η καθυστέρηση δόσης της αποζημίωσης συνεπάγεται ακυρότητα. Η τυπική παράλειψη, πλην της μη καταβολής της αποζημίωσης, μπορεί να καλυφθεί μέσα σε έναν μήνα από την επίδοση της αγωγής ή από την υποβολή αιτήματος επίλυσης εργατικής διαφοράς.
• Άκυρες απολύσεις. Η απόλυση είναι άκυρη αν οφείλεται σε δυσμενή διάκριση, αν γίνεται ως αντίδραση στην άσκηση νόμιμου δικαιώματος ή αν προσκρούει σε ειδική προστατευτική διάταξη, όπως εκείνες για τις εγκύους και τους νέους γονείς, για όσους ζητούν ή λαμβάνουν άδειες προστασίας της οικογένειας και για τα συνδικαλιστικά στελέχη.
• Αναγγελία. Κάθε λύση σύμβασης (απόλυση, οικειοθελής αποχώρηση, αυτοδίκαιη λύση της δοκιμαστικής περιόδου, συναινετική λύση, λήξη ορισμένου χρόνου) αναγγέλλεται στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ μέσα σε τέσσερις εργάσιμες ημέρες.
• Προειδοποίηση, μετά το δωδεκάμηνο. Έγγραφη προειδοποίηση ενός μηνός για υπηρεσία από δώδεκα μήνες έως δύο έτη, δύο μηνών από δύο έως πέντε έτη, τριών μηνών από πέντε έως δέκα έτη και τεσσάρων μηνών από δέκα έτη και άνω.
• Αποζημίωση, μετά το δωδεκάμηνο. Ο εργοδότης που απολύει χωρίς προειδοποίηση καταβάλλει αποζημίωση απόλυσης κατά την κλίμακα του νόμου: αποδοχές δύο μηνών μετά από ένα συμπληρωμένο έτος, έως αποδοχές δώδεκα μηνών μετά από δεκαέξι συμπληρωμένα έτη. Με προειδοποίηση οφείλεται το ήμισυ. Η αποζημίωση υπολογίζεται με βάση τις τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, έως το ανώτατο όριο μηνιαίων αποδοχών που λαμβάνει υπόψη ο νόμος.
• Καταβολή. Όταν η αποζημίωση υπερβαίνει τις αποδοχές δύο μηνών, κατά την απόλυση καταβάλλονται αποδοχές δύο μηνών και το υπόλοιπο σε διμηνιαίες δόσεις. Η καταβολή γίνεται μέσω λογαριασμού πληρωμών.

Απόσπαση εργαζομένων στην Ελλάδα από άλλο κράτος μέλος

Επιχείρηση εγκατεστημένη σε άλλο κράτος μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης ή του Ευρωπαϊκού Οικονομικού Χώρου μπορεί να αποσπάσει εργαζομένους της στην Ελλάδα για την εκτέλεση σύμβασης με αποδέκτη υπηρεσιών εδώ, σε εγκατάσταση ή επιχείρηση του ομίλου της ή μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης. Η σχέση εργασίας με την επιχείρηση που αποσπά διατηρείται κατά την απόσπαση. Η Οδηγία 96/71/ΕΚ, όπως τροποποιήθηκε με την Οδηγία (ΕΕ) 2018/957, ενσωματώθηκε με το π.δ. 30/2021· οι ρυθμίσεις βρίσκονται πλέον στα άρθρα 256 έως 265 του Κώδικα, ενώ τα άρθρα 266 έως 282 αφορούν την εφαρμογή της κατά την Οδηγία 2014/67/ΕΕ.

• Ανεξάρτητα από το δίκαιο που διέπει τη σύμβαση εργασίας, η επιχείρηση που αποσπά εγγυάται τους ελληνικούς όρους εργασίας για τις μέγιστες περιόδους εργασίας και τις ελάχιστες περιόδους ανάπαυσης, την ετήσια άδεια με αποδοχές, τις αποδοχές, την υγεία και ασφάλεια, την προστασία των εγκύων, των λεχώνων και των νέων, την ίση μεταχείριση, τις συνθήκες στέγασης που παρέχει ο εργοδότης και τα έξοδα ταξιδιού, διατροφής και στέγης.
• Όταν η απόσπαση υπερβαίνει τους δώδεκα μήνες, εφαρμόζονται επιπλέον όλοι οι λοιποί ελληνικοί όροι εργασίας, εκτός από τις διατάξεις για τη σύναψη και τη λύση της σύμβασης, περιλαμβανομένων των ρητρών μη ανταγωνισμού, και τα συμπληρωματικά συνταξιοδοτικά συστήματα. Το δωδεκάμηνο παρατείνεται σε δεκαοκτώ μήνες, αν η επιχείρηση υποβάλει αιτιολογημένη γνωστοποίηση στην Επιθεώρηση Εργασίας πριν από τη λήξη του.
• Το αργότερο κατά την έναρξη της παροχής των υπηρεσιών, η επιχείρηση υποβάλλει στην Επιθεώρηση Εργασίας του τόπου παροχής, στην ελληνική γλώσσα, έγγραφη δήλωση και κατάσταση των αποσπασμένων εργαζομένων. Στη δήλωση αναφέρονται τα στοιχεία της επιχείρησης, ο εκπρόσωπός της στην Ελλάδα, ο οποίος λειτουργεί ως σύνδεσμος με τις αρχές, οι τόποι εργασίας και ο αποδέκτης των υπηρεσιών, η ημερομηνία έναρξης και η πιθανή διάρκεια, και η δραστηριότητα.
• Κατά την απόσπαση τηρούνται στον τόπο εργασίας αντίγραφα της σύμβασης εργασίας ή ισοδύναμου εγγράφου, των δελτίων μισθοδοσίας, των δελτίων χρόνου παρουσίας και των αποδεικτικών καταβολής αποδοχών. Επί δύο έτη μετά τη λήξη της αποστέλλονται στις αρχές μέσα σε δεκαπέντε ημέρες από σχετική αίτηση, στα ελληνικά ή στα αγγλικά.
• Οι παραβάσεις των υποχρεώσεων αυτών τιμωρούνται με διοικητικά πρόστιμα.

Εργαζόμενοι που δεν είναι πολίτες της Ευρωπαϊκής Ένωσης

Πολίτης τρίτης χώρας προσλαμβάνεται και απασχολείται μόνο εφόσον διαμένει νόμιμα στην Ελλάδα και κατέχει άδεια διαμονής ή θεώρηση εισόδου που του δίνει δικαίωμα πρόσβασης στην αγορά εργασίας (άρθρο 23 ν. 5038/2023). Οι άδειες διαμονής και οι θεωρήσεις εισόδου δεν αποτελούν αντικείμενο της σελίδας.

Πώς συνεργάζεται η L+A με τους εργοδότες

Η L+A ενεργεί για λογαριασμό εργοδοτών. Συντάσσουμε τις συμβάσεις εργασίας και τους όρους που περιλαμβάνονται στην Ψηφιακή Αναγγελία Έναρξης Εργασίας, μεταξύ άλλων συμβάσεις στελεχών, ρυθμίσεις ορισμένου χρόνου και μερικής απασχόλησης και όρους εμπιστευτικότητας και μη ανταγωνισμού. Καταρτίζουμε τις εσωτερικές πολιτικές και τους κανονισμούς εργασίας που χρειάζεται ο εργοδότης και ελέγχουμε την πρακτική της εταιρείας στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ σε συνεργασία με τον λογιστή ή τον πάροχο μισθοδοσίας που έχει επιλέξει ο πελάτης και ο οποίος υποβάλλει τις δηλώσεις. Συμβουλεύουμε για τις απολύσεις πριν γίνουν, συντάσσουμε τα έγγραφα της καταγγελίας και εκπροσωπούμε τον εργοδότη στις διαφορές ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας και των δικαστηρίων.

Την εργασία καθοδηγούν έμπειροι δικηγόροι της Δικηγορικής μας Εταιρείας, με έδρα τον Πειραιά και παρουσία στον Άλιμο, στα ελληνικά και στα αγγλικά, μέσω email. Η σελίδα παρέχει γενική πληροφόρηση και όχι νομική συμβουλή. Δεν καλύπτει τον υπολογισμό της μισθοδοσίας, τα φορολογικά ζητήματα, τις άδειες διαμονής, τις κλαδικές συλλογικές συμβάσεις ούτε την περίπτωση αλλοδαπού εργοδότη που προσλαμβάνει στην Ελλάδα χωρίς ελληνική εταιρεία ή υποκατάστημα, η οποία χρειάζεται χωριστή εξέταση. Ελέγχθηκε στις 11 Νοεμβρίου 2026.

Πηγές

Νομοθεσία και επίσημες πηγές για τα στοιχεία της σελίδας:

• Κώδικας Εργατικού Δικαίου, π.δ. 62/2025 (ΦΕΚ Α' 121/11.7.2025), όπως τροποποιήθηκε, ιδίως με τον ν. 5239/2025 (ΦΕΚ Α' 178/17.10.2025) και, ως προς το άρθρο 577, με τον ν. 5316/2026 (ΦΕΚ Α' 105/6.7.2026): άρθρο 2 (δοκιμαστική περίοδος), άρθρα 70, 73, 75, 78 και 81 (γνωστοποίηση όρων εργασίας· η παρ. 1 του άρθρου 73 και η παρ. 1 του άρθρου 75 όπως τροποποιήθηκαν με τα άρθρα 4 και 5 του ν. 5239/2025), άρθρα 95, 98 και 102 (συμβάσεις ορισμένου χρόνου), άρθρο 113 (μερική απασχόληση· παρ. 1 και 3 όπως τροποποιήθηκαν με το άρθρο 6 του ν. 5239/2025), άρθρο 140 (τεκμήριο εξαρτημένης εργασίας), άρθρα 141 και 141Α (κατώτατος μισθός), άρθρα 187 έως 189 και 194 (χρονικά όρια εργασίας, υπερεργασία και υπερωρία· παρ. 2 και 3 του άρθρου 194 όπως τροποποιήθηκαν με το άρθρο 7 του ν. 5239/2025), άρθρα 256 έως 259, 272 και 281 (απόσπαση εργαζομένων), άρθρα 323, 325, 330, 331, 333, 334, 336 έως 338, 340, 341 και 350 (λύση της σύμβασης· το άρθρο 330 όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 14 και το άρθρο 350 με το άρθρο 16 του ν. 5239/2025), άρθρο 577 (ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ· παρ. 1 όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 18 του ν. 5239/2025, παρ. 2 με το άρθρο 33 του ν. 5316/2026), άρθρο 578 (Ψηφιακή Αναγγελία Έναρξης Εργασίας, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 20 του ν. 5239/2025), άρθρο 580 (ψηφιακή κάρτα εργασίας, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 22 του ν. 5239/2025), άρθρο 586 παρ. 5 (υπουργικές αποφάσεις για την κάρτα).
• ν. 5239/2025 (ΦΕΚ Α' 178/17.10.2025), άρθρο 24 παρ. 2 (κατάργηση του πίνακα προσωπικού από 1.1.2026) και άρθρο 103 (έναρξη ισχύος).
• Διατάξεις που κωδικοποιήθηκαν στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου, κατά τον πίνακα κωδικοποιούμενων διατάξεών του: ν. 5053/2023 (ΦΕΚ Α' 158/26.9.2023), άρθρα 3, 5, 6, 14 και 21, ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152· ν. 4808/2021 (ΦΕΚ Α' 101/19.6.2021), άρθρα 55, 66 και 74· ν. 2112/1920 (Α' 67), άρθρα 1 και 3, και ν. 3198/1955 (Α' 98), όπως τροποποιήθηκαν με τον ν. 4093/2012 (υποπαρ. ΙΑ.12) και τον ν. 4111/2013· π.δ. 81/2003 (Α' 77), άρθρο 5, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 41 του ν. 3986/2011· ν. 1892/1990 (Α' 101), άρθρο 38· ν. 5163/2024 (ΦΕΚ Α' 199/6.12.2024), άρθρα 6 και 15· π.δ. 30/2021 (Α' 75), ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2018/957.
• Κοινή υπουργική απόφαση 8934/27.3.2026, καθορισμός νομοθετημένου κατώτατου μισθού και ημερομισθίου (ΦΕΚ Β' 1759/27.3.2026).
• Υπουργική απόφαση 49758/26.5.2022 για την ψηφιακή κάρτα εργασίας (ΦΕΚ Β' 2668/31.5.2022), όπως τροποποιήθηκε, τελευταία με τις αποφάσεις 15441/2026 (ΦΕΚ Β' 3051/2.6.2026) και 18047/2026 (ΦΕΚ Β' 3791/29.6.2026).
• ν. 4919/2022 (ΦΕΚ Α' 71/7.4.2022), άρθρο 11 (Μητρώο Εργοδοτών e-ΕΦΚΑ· η παρ. 3 προστέθηκε με το άρθρο 66 του ν. 5019/2023, ΦΕΚ Α' 27/14.2.2023): https://www.latsoudislaw.com/law/?law=GEMI4919
• ν. 4387/2016 (ΦΕΚ Α' 85/12.5.2016), άρθρο 38 (εισφορές μισθωτών και εργοδοτών).
• ν. 4554/2018 (Α' 130), άρθρο 5 (κυρώσεις για την αδήλωτη εργασία), στο οποίο παραπέμπει το άρθρο 578 παρ. 4 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου.
• ν. 5038/2023 (Κώδικας Μετανάστευσης, ΦΕΚ Α' 81/1.4.2023), άρθρο 23, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 190 του ν. 5078/2023 (ΦΕΚ Α' 211/20.12.2023).