Μισθολογική διαφάνεια στην Ελλάδα: οι υποχρεώσεις του εργοδότη.

Ποιους αφορά

Οι ρυθμίσεις για τις μισθολογικές δομές, το δικαίωμα πληροφόρησης, την υποβολή στοιχείων και την κοινή αξιολόγηση αμοιβών (άρθρα 37 και 56Α έως 56Δ του Κώδικα Εργατικού Δικαίου) εφαρμόζονται στο σύνολο των εργοδοτών και των εργαζομένων με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του ιδιωτικού τομέα. Εφαρμόζονται και στον δημόσιο τομέα, με ορισμένες διαφοροποιήσεις που η σελίδα δεν εξετάζει (άρθρο 47 παρ. 2). Οι ρυθμίσεις για την πρόσληψη (άρθρο 41) προστατεύουν τα πρόσωπα που αιτούνται απασχόληση (άρθρο 47 παρ. 3).

Η έννοια της αμοιβής είναι ευρεία: οι συνήθεις βασικοί ή κατώτατοι μισθοί ή αποδοχές και κάθε άλλη αντιπαροχή, σε χρήμα ή σε είδος, που λαμβάνει ο εργαζόμενος άμεσα ή έμμεσα από τον εργοδότη για την εργασία του, μαζί με τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία (άρθρο 35 περ. ε). Συνυπολογίζονται επομένως τα επιμίσθια, τα επιδόματα και οι παροχές σε είδος.

Εκπρόσωποι των εργαζομένων, για την εφαρμογή των ρυθμίσεων αυτών, είναι οι νόμιμοι εκπρόσωποι του σωματείου της πλέον αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης της επιχείρησης (άρθρο 35 περ. ιστ).

Τα κριτήρια και η πρόσβαση σε αυτά

Τα κριτήρια λαμβάνουν υπόψη τις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας, καθώς και κάθε άλλον παράγοντα συναφή με τη συγκεκριμένη εργασία ή θέση, ενδεικτικά την αρχαιότητα και τις σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες. Όπου υπάρχουν εκπρόσωποι των εργαζομένων, τα κριτήρια προκύπτουν κατόπιν συμφωνίας μαζί τους (άρθρο 37 παρ. 3). Ο εργοδότης που δεσμεύεται από συλλογική σύμβαση εργασίας μπορεί να χρησιμοποιεί τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκιά της (άρθρο 37 παρ. 2).

Ο εργοδότης καθιστά εύκολα προσβάσιμα στους εργαζομένους τα κριτήρια με τα οποία καθορίζονται η αμοιβή, τα επίπεδα αμοιβής και η μισθολογική εξέλιξη. Ο εργοδότης με λιγότερους από 50 εργαζομένους μπορεί να μην παρέχει την πληροφόρηση που αφορά τη μισθολογική εξέλιξη (άρθρο 37 παρ. 4). Η πληροφόρηση παρέχεται σε μορφότυπο προσβάσιμο στα άτομα με αναπηρία (άρθρο 37 παρ. 5).

Πριν από την πρόσληψη: πληροφόρηση για την αμοιβή και μισθολογικό ιστορικό

Ο αιτών απασχόληση δικαιούται να λάβει από τον μελλοντικό εργοδότη πληροφορίες για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της για τη συγκεκριμένη θέση, με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, και για τις σχετικές διατάξεις της συλλογικής σύμβασης εργασίας που τυχόν εφαρμόζει ο εργοδότης στη θέση (άρθρο 41 παρ. 3).

Οι πληροφορίες παρέχονται με κάθε πρόσφορο μέσο, γραπτώς ή προφορικώς, σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη ή, αν δεν διενεργείται συνέντευξη, πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας. Ο νόμος αναφέρει ενδεικτικά τις αγγελίες, τις προκηρύξεις και τις αναρτήσεις σε ιστοσελίδες επαγγελματικής δικτύωσης. Η αμοιβή ή το εύρος της δεν είναι επομένως υποχρεωτικό να αναγράφεται στην ίδια την αγγελία, εφόσον ο υποψήφιος την πληροφορείται εγκαίρως πριν από τη συνέντευξη.

Ο εργοδότης και κάθε πρόσωπο που ενεργεί για λογαριασμό του δεν επιτρέπεται να υποβάλλει στους υποψηφίους ερωτήσεις για το μισθολογικό ιστορικό τους σε ενεργές ή προηγούμενες εργασιακές σχέσεις, ούτε στη συνέντευξη ούτε σε άλλη επικοινωνία για τη θέση (άρθρο 41 παρ. 4). Οι προκηρύξεις και οι τίτλοι των θέσεων εργασίας είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο και η διαδικασία πρόσληψης διεξάγεται χωρίς διακρίσεις (άρθρο 41 παρ. 2).

Το δικαίωμα πληροφόρησης του εργαζομένου

Κατόπιν αιτήματος, ο εργοδότης χορηγεί εγγράφως στον εργαζόμενο πληροφορίες για το ατομικό του επίπεδο αμοιβής και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, των κατηγοριών εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας (άρθρο 56Α παρ. 1). Οι βασικοί κανόνες:

• Το αίτημα υποβάλλεται προσωπικά, μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων ή μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη. Αν ο εργοδότης δεν απαντήσει ή αν η απάντηση είναι ανακριβής ή ελλιπής, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει πρόσθετες εύλογες διευκρινίσεις και δικαιούται τεκμηριωμένη απάντηση.
• Ο εργοδότης απαντά εντός εύλογου χρόνου και σε κάθε περίπτωση εντός δύο μηνών από το αίτημα.
• Μία φορά τον χρόνο ο εργοδότης ενημερώνει όλους τους εργαζομένους για το δικαίωμα αυτό και για τον τρόπο άσκησής του.
• Ο εργοδότης μπορεί να αρνηθεί αίτημα προδήλως δυσανάλογο ή καταχρηστικό, ιδίως λόγω του επαναλαμβανόμενου χαρακτήρα του. Ο εργαζόμενος μπορεί τότε να ζητήσει τις πληροφορίες μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη, ο οποίος κρίνει τη βασιμότητα του αιτήματος.
• Οι ατομικές και συλλογικές συμβάσεις και οι κανονισμοί εργασίας δεν μπορούν να εμποδίζουν τον εργαζόμενο να γνωστοποιεί τη δική του αμοιβή για τη διαφύλαξη της ισότητας της αμοιβής. Ο εργοδότης μπορεί να απαιτήσει οι πληροφορίες που αφορούν τρίτους να χρησιμοποιούνται μόνο για την άσκηση του δικαιώματος ίσης αμοιβής· οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους δεσμεύονται από υποχρέωση εμπιστευτικότητας και, αν την παραβιάσουν, ο εργοδότης μπορεί να αξιώσει αποζημίωση.
• Για τους προσωρινά απασχολουμένους, τις πληροφορίες παρέχει ο έμμεσος εργοδότης, αφού λάβει το ατομικό επίπεδο αμοιβής από την επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης.

Υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα: ποιοι και πότε

Οι εργοδότες που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους παρέχουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα των φύλων στην επιχείρησή τους. Τα στοιχεία αφορούν το προηγούμενο ημερολογιακό έτος (άρθρο 56Β παρ. 1 και 4). Ως αριθμός εργαζομένων λαμβάνεται ο μέσος όρος του προηγούμενου ημερολογιακού έτους. Οι προθεσμίες είναι εκείνες του άρθρου 9 της Οδηγίας:

• 250 εργαζόμενοι και άνω: έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε έτος έως την ίδια ημερομηνία.
• 150 έως 249 εργαζόμενοι: έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ανά τριετία.
• 100 έως 149 εργαζόμενοι: έως τις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία.
• Λιγότεροι από 100 εργαζόμενοι: δεν υπάρχει υποχρέωση. Ο εργοδότης μπορεί να παρέχει τα στοιχεία προαιρετικά, ανά τριετία.

Τι υποβάλλεται και σε ποιον

Κατά την πρώτη εφαρμογή, για τους εργοδότες με 150 εργαζομένους και άνω η περίοδος αναφοράς εκτείνεται από την έναρξη ισχύος του νόμου έως τις 31 Δεκεμβρίου 2026 (άρθρο 30 παρ. 1 του ν. 5316/2026). Ο νόμος δεν ορίζει ρητά αν εννοείται η 6η Ιουλίου 2026 (άρθρο 48 παρ. 1) ή η 1η Νοεμβρίου 2026, οπότε αρχίζει να ισχύει η υποχρέωση υποβολής στοιχείων (άρθρο 48 παρ. 2)· είναι σκόπιμο ο εργοδότης να τηρεί δεδομένα από τις 6 Ιουλίου 2026. Τα στοιχεία περιλαμβάνουν (άρθρο 56Β παρ. 1):

• Το συνολικό μισθολογικό χάσμα των φύλων και το συνολικό διάμεσο μισθολογικό χάσμα.
• Το μισθολογικό χάσμα και το διάμεσο μισθολογικό χάσμα ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής.
• Το ποσοστό γυναικών και ανδρών που λαμβάνουν συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής.
• Το ποσοστό γυναικών και ανδρών σε κάθε τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο.
• Το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής.

Υπολογισμός, επιβεβαίωση και συνέχεια

Τα στοιχεία υπολογίζονται με βάση την ακαθάριστη ετήσια αμοιβή και την αντίστοιχη ακαθάριστη ωριαία αμοιβή κάθε ενεργού εργαζομένου. Οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης συνυπολογίζονται με τον ίδιο τρόπο, ενώ ο έμμεσος εργοδότης περιλαμβάνει και τους προσωρινά απασχολουμένους που εργάζονται σε αυτόν, με στοιχεία που οφείλει να του χορηγήσει η επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης (άρθρο 56Β παρ. 2 και 3).

Η διοίκηση του εργοδότη επιβεβαιώνει εγγράφως την ακρίβεια των στοιχείων, κατόπιν διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον υπάρχουν, οι οποίοι έχουν πρόσβαση στις μεθοδολογίες που εφαρμόστηκαν (άρθρο 56Β παρ. 5). Τα στοιχεία κοινοποιούνται στον Συνήγορο του Πολίτη, ο οποίος δημοσιεύει όλα πλην του χάσματος ανά κατηγορία εργαζομένων σε ηλεκτρονική πλατφόρμα που επιτρέπει τη σύγκριση μεταξύ εργοδοτών, τομέων και περιφερειών (άρθρο 56Β παρ. 6· άρθρο 3 παρ. 7 του ν. 3094/2003). Οι λεπτομέρειες της πλατφόρμας θα καθοριστούν με κοινή υπουργική απόφαση (άρθρο 10Α του ν. 3094/2003).

Το χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων παρέχεται σε όλους τους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους και, κατόπιν αιτήματος, στην Επιθεώρηση Εργασίας και στον Συνήγορο του Πολίτη εντός δύο μηνών (άρθρο 56Β παρ. 8). Οι εργαζόμενοι, οι εκπρόσωποί τους, η Επιθεώρηση Εργασίας και ο Συνήγορος του Πολίτη μπορούν να ζητήσουν πρόσθετες διευκρινίσεις, μεταξύ άλλων εξηγήσεις για τυχόν μισθολογικές διαφορές μεταξύ των φύλων, και ο εργοδότης απαντά τεκμηριωμένα εντός δύο μηνών. Όταν οι διαφορές δεν δικαιολογούνται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, ο εργοδότης λαμβάνει διορθωτικά μέτρα εντός έξι μηνών (άρθρο 56Β παρ. 9).

Ο εργοδότης που δημοσιεύει έκθεση βιωσιμότητας κατά τον ν. 5164/2024 μπορεί να περιλάβει τα στοιχεία στην έκθεση αυτή και γνωστοποιεί τότε εγγράφως στον Συνήγορο του Πολίτη σε ποιο σημείο της βρίσκονται (άρθρο 56Β παρ. 7).

Κοινή αξιολόγηση αμοιβών

Ο εργοδότης που υπέχει υποχρέωση υποβολής στοιχείων διενεργεί κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, όταν συντρέχουν σωρευτικά τρεις προϋποθέσεις (άρθρο 56Γ παρ. 1):

• Τα στοιχεία δείχνουν διαφορά στο μέσο επίπεδο αμοιβής γυναικών και ανδρών τουλάχιστον 5% σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων.
• Ο εργοδότης δεν έχει δικαιολογήσει τη διαφορά με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
• Ο εργοδότης δεν έχει διορθώσει τη διαφορά εντός έξι μηνών από την υποβολή των στοιχείων.

Περιεχόμενο και συνέπειες της αξιολόγησης

Αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, οι εργαζόμενοι εκπροσωπούνται στην αξιολόγηση από τους τρεις εργαζομένους με τον περισσότερο χρόνο υπηρεσίας στην επιχείρηση, εκτός αν εκείνοι επιλέξουν άλλον τρόπο εκπροσώπησης (άρθρο 56Γ παρ. 1).

Η αξιολόγηση περιλαμβάνει το ποσοστό γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία, τα μέσα επίπεδα αμοιβής και τα μεταβλητά στοιχεία τους, τις διαφορές και τους λόγους τους, τις βελτιώσεις αμοιβής μετά την επιστροφή από άδεια μητρότητας, πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας, τα μέτρα για την αντιμετώπιση των αδικαιολόγητων διαφορών και την αποτίμηση των μέτρων προηγούμενων αξιολογήσεων (άρθρο 56Γ παρ. 2).

Ο εργοδότης θέτει την αξιολόγηση στη διάθεση των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους και, κατόπιν αιτήματος, της Επιθεώρησης Εργασίας, και την κοινοποιεί στον Συνήγορο του Πολίτη. Εφαρμόζει τα μέτρα που προκύπτουν και διορθώνει τις αδικαιολόγητες διαφορές εντός ενός έτους από την κοινοποίηση αυτή, σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων (άρθρο 56Γ παρ. 3 και 4).

Προσωπικά δεδομένα

Οι μισθολογικές πληροφορίες παρέχονται σύμφωνα με τον ΓΚΠΔ και τον ν. 4624/2019, και τα προσωπικά δεδομένα που υφίστανται επεξεργασία για τους σκοπούς αυτούς δεν χρησιμοποιούνται για άλλον σκοπό πέρα από την εφαρμογή της ισότητας της αμοιβής (άρθρο 56Δ παρ. 1 και 2). Όταν η γνωστοποίηση θα αποκάλυπτε, άμεσα ή έμμεσα, την αμοιβή ταυτοποιήσιμου εργαζομένου, πρόσβαση έχουν μόνο οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, η Επιθεώρηση Εργασίας ή ο Συνήγορος του Πολίτη (άρθρο 56Δ παρ. 3).

Βάρος απόδειξης και αποδεικτικά στοιχεία

Κατά τον ήδη ισχύοντα κανόνα, όταν ο θιγόμενος επικαλείται γεγονότα από τα οποία πιθανολογείται διάκριση, ο εργοδότης φέρει το βάρος να αποδείξει ότι δεν παραβιάστηκε η αρχή της ίσης μεταχείρισης (άρθρο 54 παρ. 1). Ο ν. 5316/2026 πρόσθεσε τα εξής (άρθρο 54 παρ. 3 έως 6):

• Η ίδια αντιστροφή ισχύει σε διαφορά για μισθολογική διάκριση όταν ο εργοδότης δεν έχει τηρήσει τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, ιδίως των άρθρων 37, 41 και 56Α έως 56Δ. Δεν ισχύει αν ο εργοδότης αποδείξει ότι η παράβαση ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας.
• Η σύγκριση δεν περιορίζεται σε εργαζομένους του ίδιου εργοδότη· εκτείνεται σε ενιαίο φορέα που καθορίζει τους όρους αμοιβής.
• Η σύγκριση δεν περιορίζεται σε εργαζομένους που απασχολούνται ταυτόχρονα με τον ενάγοντα.
• Σε δίκη με αντικείμενο αξίωση ίσης αμοιβής, το δικαστήριο μπορεί να διατάξει τον εναγόμενο να γνωστοποιήσει κάθε σχετικό αποδεικτικό στοιχείο που τελεί υπό τον έλεγχό του, ακόμη και αν περιέχει εμπιστευτικές πληροφορίες.

Αποκατάσταση, κυρώσεις και παραγραφή

Οι ρυθμίσεις για την έννομη προστασία έγιναν αυστηρότερες (άρθρα 44, 52, 53 και 573):

• Αποκατάσταση. Η παραβίαση της ισότητας της αμοιβής ή των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας γεννά αξίωση πλήρους αποκατάστασης του θιγομένου, χωρίς ανώτατο όριο: θετική και αποθετική ζημία και ηθική βλάβη. Λαμβάνονται υπόψη ιδίως τα αναδρομικά ποσά και τα σχετικά επιμίσθια ή οι πληρωμές σε είδος, οι τόκοι υπερημερίας και η απώλεια εισοδήματος και επαγγελματικών ευκαιριών (άρθρο 53 παρ. 1).
• Διοικητικά πρόστιμα. Η παραβίαση συνιστά και παράβαση της εργατικής νομοθεσίας, για την οποία επιβάλλονται από την Επιθεώρηση Εργασίας οι κυρώσεις του άρθρου 572 ΚΕΔ, μεταξύ των οποίων πρόστιμο από 300 έως 50.000 ευρώ ανά παράβαση και προσωρινή διακοπή λειτουργίας (άρθρο 53 παρ. 2· άρθρο 572 παρ. 1). Η μέθοδος υπολογισμού και το ύψος των προστίμων για τις παραβάσεις αυτές θα καθοριστούν με απόφαση του Υπουργού Εργασίας (άρθρο 57Α παρ. 2).
• Εντολές συμμόρφωσης. Κατόπιν καταγγελίας, η Επιθεώρηση Εργασίας, σε συνεργασία με τον Συνήγορο του Πολίτη, μπορεί να διατάξει τον εργοδότη να άρει την παραβίαση και να λάβει μέτρα συμμόρφωσης. Αν η εντολή δεν εκτελεστεί, επιβάλλεται επαναλαμβανόμενο πρόστιμο για κάθε τρίμηνο καθυστέρησης (άρθρο 573 παρ. 3Α· άρθρο 576Α).
• Αντίποινα. Απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση εργαζομένων ή εκπροσώπων τους, όταν αποτελεί αντίδραση σε καταγγελία εντός της επιχείρησης ή σε διοικητική ή δικαστική διαδικασία για την ισότητα της αμοιβής (άρθρο 44 περ. δ).
• Ποιος μπορεί να ενεργήσει. Με τη συναίνεση του θιγομένου, ο Συνήγορος του Πολίτη, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις και άλλα νομικά πρόσωπα με έννομο συμφέρον μπορούν να ασκήσουν ένδικα βοηθήματα στο όνομά του ή να παρέμβουν υπέρ του (άρθρο 52 παρ. 2).
• Παραγραφή. Η παραγραφή των αξιώσεων ίσης αμοιβής δεν αρχίζει προτού ο θιγόμενος λάβει γνώση της παράβασης ή μπορούσε ευλόγως να αναμένεται ότι θα λάβει γνώση. Τεκμαίρεται μαχητά ότι έλαβε γνώση όταν παρέλαβε μισθολογικά στοιχεία κατά το άρθρο 56Α ή όταν έληξε η εργασιακή σχέση (άρθρο 53 παρ. 3). Ο κανόνας εφαρμόζεται μόνο σε αξιώσεις που γεννώνται μετά την έναρξη ισχύος του ν. 5316/2026 (άρθρο 30 παρ. 2 του ν. 5316/2026).

Διαφορές για την αμοιβή ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας

Ο εργαζόμενος του ιδιωτικού τομέα μπορεί να υποβάλει στην Επιθεώρηση Εργασίας αίτηση εργατικής διαφοράς για εικαζόμενη διάκριση ως προς την αμοιβή λόγω φύλου και να ζητήσει διορθωτικά μέτρα (άρθρο 570Α). Για τον εργοδότη η διαδικασία έχει ως εξής:

• Η Επιθεώρηση Εργασίας γνωστοποιεί την αίτηση στον εργοδότη μαζί με κλήση να παράσχει πληροφορίες για την πολιτική καθορισμού αμοιβών και μισθολογικής εξέλιξης, για τα κριτήρια που χρησιμοποιεί και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο στη συγκρινόμενη κατηγορία. Η αίτηση κοινοποιείται και στον Συνήγορο του Πολίτη, ο οποίος μπορεί να παρίσταται στη συζήτηση.
• Αν προκύπτουν ενδείξεις μισθολογικής διάκρισης, ο εργοδότης καλείται να τις δικαιολογήσει. Η μη παροχή των πληροφοριών ισοδυναμεί με έλλειψη αιτιολόγησης, και οι διαφορές που ο εργοδότης δεν δικαιολογεί τεκμαίρεται ότι εισάγουν διακρίσεις.
• Όταν ο εργοδότης δεσμεύεται από συλλογική σύμβαση εργασίας που ορίζει αποδοχές ανά ειδικότητα με ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, τεκμαίρεται ότι δεν υπάρχουν αδικαιολόγητες μισθολογικές διακρίσεις.
• Αν ο Επιθεωρητής διαπιστώσει μισθολογική διάκριση, καλεί τον εργοδότη να συμμορφωθεί και να παρουσιάσει διορθωτικά μέτρα, που υλοποιούνται το αργότερο εντός έξι μηνών. Μπορεί επίσης να διατάξει ο ίδιος μέτρα.
• Η αδικαιολόγητη μη παράσταση ή μη συμμόρφωση επισύρει τις διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 572.

Πρακτικά βήματα για τον εργοδότη

Οι υποχρεώσεις γενικής εφαρμογής ισχύουν ήδη από την 1η Νοεμβρίου 2026. Στην πράξη ο εργοδότης:

• Καταγράφει εγγράφως τη μισθολογική του δομή, δηλαδή τις κατηγορίες εργαζομένων, τα στοιχεία της αμοιβής καθεμιάς και τα κριτήρια που εφαρμόζει, και την ελέγχει με βάση το άρθρο 37. Αν εφαρμόζει συλλογική σύμβαση, σημειώνει ποιες κατηγοριοποιήσεις και ποια κλιμάκιά της χρησιμοποιεί.
• Ορίζει για κάθε κενή θέση την αρχική αμοιβή ή το εύρος της και τον τρόπο με τον οποίο ο υποψήφιος την πληροφορείται πριν από τη συνέντευξη. Αφαιρεί τις ερωτήσεις για το μισθολογικό ιστορικό από τα έντυπα αίτησης και τους οδηγούς συνέντευξης και ενημερώνει τους συμβούλους επιλογής προσωπικού που ενεργούν για λογαριασμό του.
• Ελέγχει ότι οι αγγελίες και οι τίτλοι των θέσεων είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο.
• Επανεξετάζει τις συμβάσεις εργασίας, τις πολιτικές και τον κανονισμό εργασίας ως προς όρους που απαγορεύουν στον εργαζόμενο να γνωστοποιεί τη δική του αμοιβή.
• Θεσπίζει διαδικασία για τα αιτήματα πληροφόρησης των εργαζομένων, ώστε να τηρείται η προθεσμία των δύο μηνών, και προγραμματίζει την ετήσια ενημέρωση των εργαζομένων για το δικαίωμά τους.
• Υπολογίζει τον μέσο όρο των εργαζομένων του έτους 2026. Με 150 και άνω, συγκεντρώνει τα μισθολογικά δεδομένα για την υποβολή έως τις 7 Ιουνίου 2027· με 100 έως 149, προγραμματίζει για τις 7 Ιουνίου 2031· η υποχρέωση αυτή εξαρτάται από τον μέσο όρο των εργαζομένων του έτους 2030.
• Ζητεί από τις επιχειρήσεις προσωρινής απασχόλησης τα μισθολογικά δεδομένα των προσωρινά απασχολουμένων.
• Τηρεί τα έγγραφα που δείχνουν πώς κάθε απόφαση για την αμοιβή προκύπτει από τα κριτήρια. Σε περίπτωση διαφοράς, την απόδειξη θα τη φέρει ο ίδιος.
• Επεξεργάζεται τα μισθολογικά δεδομένα σύμφωνα με τον ΓΚΠΔ και περιορίζει την πρόσβαση σε όσους τη χρειάζονται.

Πώς συνεργάζεται η L+A με τους εργοδότες

Η L+A ενεργεί για λογαριασμό εργοδοτών. Ελέγχουμε τις μισθολογικές δομές και τα κριτήριά τους με βάση το άρθρο 37 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου και προσαρμόζουμε στις νέες ρυθμίσεις τα έγγραφα της διαδικασίας πρόσληψης, τις συμβάσεις εργασίας, τους όρους εμπιστευτικότητας και τους κανονισμούς εργασίας. Καταρτίζουμε την εσωτερική διαδικασία για τα αιτήματα πληροφόρησης των εργαζομένων, συμβουλεύουμε για την υποβολή των στοιχείων του μισθολογικού χάσματος και για την κοινή αξιολόγηση αμοιβών σε συνεργασία με τον πάροχο μισθοδοσίας ή τον λογιστή που έχει επιλέξει ο πελάτης και ο οποίος εξάγει τα αριθμητικά στοιχεία, και εκπροσωπούμε τον εργοδότη ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας, του Συνηγόρου του Πολίτη και των δικαστηρίων.

Την εργασία καθοδηγούν έμπειροι δικηγόροι της Δικηγορικής μας Εταιρείας, με έδρα τον Πειραιά και παρουσία στον Άλιμο, στα ελληνικά και στα αγγλικά, μέσω email. Η σελίδα παρέχει γενική πληροφόρηση και όχι νομική συμβουλή. Δεν καλύπτει τον δημόσιο τομέα, τον υπολογισμό της μισθοδοσίας, τη στατιστική μέθοδο υπολογισμού του χάσματος ούτε τις κλαδικές συλλογικές συμβάσεις. Οι υπουργικές αποφάσεις που προβλέπει ο νόμος, για τα πρόστιμα και για την πλατφόρμα υποβολής, ενδέχεται να προσθέσουν λεπτομέρειες. Ελέγχθηκε στις 11 Νοεμβρίου 2026.

Πηγές

Νομοθεσία και επίσημες πηγές για τα στοιχεία της σελίδας:

• Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 10ης Μαΐου 2023 (ΕΕ L 132 της 17.5.2023, σ. 21· CELEX 32023L0970): άρθρο 5 (μισθολογική διαφάνεια πριν από την απασχόληση), άρθρο 6 (καθορισμός αμοιβών και μισθολογική εξέλιξη), άρθρο 7 (δικαίωμα πληροφόρησης), άρθρο 9 (υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα), άρθρο 10 (κοινή αξιολόγηση αμοιβών), άρθρο 12 (προστασία δεδομένων), άρθρο 16 (αποζημίωση), άρθρο 18 (μετακύλιση του βάρους απόδειξης), άρθρο 21 (παραγραφή), άρθρο 23 (κυρώσεις), άρθρο 25 (θυματοποίηση), άρθρο 34 (ενσωμάτωση έως τις 7 Ιουνίου 2026).
• ν. 5316/2026 (ΦΕΚ Α' 105/6.7.2026), Μέρος Α' (άρθρα 1 έως 31, ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970): άρθρα 4 και 5 (πεδίο εφαρμογής και ορισμοί), άρθρα 8 έως 13 (υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας), άρθρα 15 έως 18 και 20 (μέσα έννομης προστασίας), άρθρα 21 έως 23 (Συνήγορος του Πολίτη), άρθρο 27 (εργατικές διαφορές ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας), άρθρο 30 (μεταβατικές διατάξεις), άρθρο 31 (εξουσιοδοτικές διατάξεις) και άρθρο 48 (έναρξη ισχύος: 6 Ιουλίου 2026· άρθρα 8 έως 20 και 27 από την 1η Νοεμβρίου 2026).
• Κώδικας Εργατικού Δικαίου, π.δ. 62/2025 (ΦΕΚ Α' 121/11.7.2025), όπως τροποποιήθηκε με τον ν. 5316/2026: άρθρο 35 (ορισμοί· κωδικοποιεί το άρθρο 2 του ν. 3896/2010), άρθρο 37 (ίση αμοιβή και μισθολογική διαφάνεια· άρθρο 4 του ν. 3896/2010), άρθρο 41 (πρόσβαση στην απασχόληση και μισθολογική διαφάνεια· άρθρο 11 του ν. 3896/2010), άρθρο 44 (προστασία έναντι αντιποίνων· άρθρο 14 του ν. 3896/2010), άρθρο 47 (πεδίο εφαρμογής· άρθρο 17 του ν. 3896/2010), άρθρο 52 (έννομη προστασία), άρθρο 53 (αστικές και διοικητικές κυρώσεις, δικαίωμα αποκατάστασης), άρθρο 54 (βάρος απόδειξης), άρθρο 55 (ο Συνήγορος του Πολίτη ως φορέας ισότητας και παρακολούθησης), άρθρα 56Α έως 56Δ (δικαίωμα πληροφόρησης, υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα, κοινή αξιολόγηση αμοιβών, προστασία δεδομένων), άρθρο 57Α (εξουσιοδοτικές διατάξεις), άρθρο 570Α (διαφορές για την αμοιβή ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας), άρθρο 572 παρ. 1 (διοικητικές κυρώσεις), άρθρο 573 παρ. 3Α (εντολές συμμόρφωσης) και άρθρο 576Α.
• ν. 3094/2003 (ΦΕΚ Α' 10), άρθρο 3 παρ. 7 και άρθρο 10Α, όπως προστέθηκαν με τα άρθρα 23 και 31 του ν. 5316/2026 (Συνήγορος του Πολίτη: συλλογή και δημοσίευση των στοιχείων του μισθολογικού χάσματος).
• ν. 3896/2010 (ΦΕΚ Α' 207), ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών στην απασχόληση, κωδικοποιημένος στα άρθρα 34 έως 57 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου· ν. 4443/2016 (ίση μεταχείριση για λοιπούς λόγους), κωδικοποιημένος στα άρθρα 16 έως 33 του Κώδικα.
• ΦΕΚ, τεύχος Α', φύλλα 106 έως 185 του 2026 (έως τις 9 Νοεμβρίου 2026): έλεγχος στις 11 Νοεμβρίου 2026 για μεταγενέστερες τροποποιήσεις των ανωτέρω άρθρων, χωρίς εύρημα.